Veiligheid op je werk: hoe zit het nu echt?

Door Annemarie Vast 

Veel mensen denken dat psychologische veiligheid gaat over gevoelens en persoonlijke grenzen. Er komen situaties ter sprake waarin men zich juist níet veilig voelde. Voorbeelden van (seksuele) intimidatie, pesten of agressie op de werkvloer worden genoemd. Of er volgt een betoog waarom ‘je veilig voelen’ wel erg subjectief is. Reacties als "tegenwoordig kun je ook niets meer zeggen" komen dan ook voorbij. Het is nu iets meer dan een jaar geleden dat de welbekende BOOS-aflevering werd uitgezonden. Sindsdien hebben we het vaker dan ooit over grensoverschrijdend gedrag en schieten de vertrouwenspersonen als paddenstoelen uit de grond. Dit terwijl we ook hebben geleerd dat meer 'loketten' niet de oplossing zijn. Maar wat dan wel? Is werken aan psychologische veiligheid het antwoord?

JA, onderzoek laat zien dat psychologische veiligheid veel kan opleveren (daarover later meer). Maar NEE, als organisatie of maatschap hoef je niet meteen een werkgroep ‘psychologische veiligheid’ op te richten. Begrijp ons niet verkeerd, het kan geen kwaad om een aantal collega’s te laten nadenken over de klachtenregeling, vertrouwenspersonen of hoe jullie team hier tijdens een heidag aandacht aan kan besteden. Het is belangrijk om de basis op orde te hebben. Hierover het gesprek voeren kan op zichzelf al bijdragen aan de ervaren psychologische veiligheid. Maar maak het ook niet groter dan het is.

We zien wel eens dat gesprekken stilvallen, omdat iemand aangeeft dat ‘het niet veilig is’ of dat een leidinggevende te horen krijgt dat er meer aandacht moet zijn voor ‘de onderstroom’, zonder de dingen bij hun naam te noemen. Het kan daardoor (onbedoeld) lastiger worden om tot een oplossing te komen, omdat iedereen voorzichtig is of vaag blijft. Heb het eens met elkaar over hoe je fouten bespreekbaar kunt maken of hoe je met elkaar vergadert. Maak het klein en concreet, zodat er geen misverstand kan ontstaan over wat je bedoelt en je met elkaar in gesprek kunt.

Bedenk daarbij ook: een onveilige werkomgeving ontstaat niet van de ene op de andere dag. Ook dit begint klein. Denk dus niet te snel: bij ons zit het wel snor. Wanneer heb jij voor het laatst je mond gehouden, omdat je twijfelde of jouw inbreng wel gewaardeerd zou worden? Misschien durfde je je collega niet te corrigeren, omdat die ouder of meer ervaren is dan jij. Of misschien was je bang dat je een domme vraag zou stellen. Hoe meer van dit soort ‘onschuldige’ voorbeelden in de praktijk voorkomen, hoe dichter je in de buurt komt van een onprettige of zelfs onveilige werkomgeving.

Wat is psychologische veiligheid dan precies?
Harvard professor Amy Edmondson definieert het als “een werkomgeving waarin mensen de gedeelde overtuiging hebben dat het veilig is om interpersoonlijke risico’s te nemen”. In zekere zin is de vraag dus of je je voldoende ‘thuis’ voelt bij je collega’s om je zegje te kunnen doen.

In één van haar TED talks maakt Amy Edmondson pijnlijk duidelijk hoe makkelijk psychologische onveiligheid kan ontstaan. Haar boodschap: niemand heeft de intentie een onveilige werksfeer te creëren. Maar als mensen te druk bezig zijn met hoe ze overkomen op anderen, kan dit toch het gevolg zijn. De tabel (onze vertaling) illustreert haar verhaal.

Meer veiligheid, meer medische missers?
Inmiddels is Amy Edmondson een zeer bekende onderzoekster, maar de basis legt ze al veel eerder. Als PhD-student wordt ze in de jaren 90 gevraagd om onderzoek te doen naar het verband tussen teamwork en medische missers. De hypothese luidde als volgt: “Hoe beter de onderlinge communicatie in het team, hoe minder fouten er worden gemaakt.” En gek genoeg, uit haar data bleek het tegenovergestelde. Teams die hoger scoorden op communicatie, registreerden méér medische missers. Wat is hier aan de hand? Uit nader onderzoek bleek dat teams die goed communiceren niet daadwerkelijk meer fouten maken, maar méér rapporteren. Oftewel: ze durven voor hun fouten uit te komen. Hiermee werd de basis gelegd voor het onderzoek naar psychologische veiligheid.

Amy Edmondson is overigens niet de enige die concludeerde dat psychologische veiligheid een belangrijke voorwaarde is voor een goed functionerend team. Je kunt ook kijken naar de uitkomsten van Google’s Project Aristotle: een grootschalig onderzoek om te ontrafelen wat dé formule is van een effectief team. Google kwam tot de conclusie dat het belangrijker is hoe teamleden met elkaar omgaan, dan wie er in een team zit. In hun lijstje 5 keys to a succesful team staat psychologische veiligheid dan ook op nummer één. Wat levert psychologische veiligheid vervolgens op? Onderzoek laat zien dat er binnen een veilig team meer ruimte is om te leren (van je fouten) en te groeien. Andere positieve uitkomsten zijn: meer werkplezier, meer innovatie en betere prestaties.  Het is dus wel de moeite waard om hierin te investeren. En voor wie psychologische veiligheid maar soft geneuzel vindt, het levert dus wel degelijk (meetbare) resultaten op.

Meten = weten: hoe gaat het bij jullie?
Wil je hiermee aan de slag, bekijk dan eerst eens hoe bij jullie de vlag erbij hangt. Bijvoorbeeld door te kijken naar de uitkomsten van jullie laatste medewerkerstevredenheidsonderzoek. Vanuit MCG zijn wij groot voorstander van meten. Je start geen behandeling, voordat de anamnese en diagnose heeft plaatsgevonden. Maar voordat je allerlei enquêtes uit gaat zetten en dit groots gaat aanpakken, kun je ook hier weer klein beginnen. Een mooie tip uit dit boek: wees een vlieg op de muur. Probeer eens met iets meer afstand te kijken naar de interacties die plaatsvinden. Let bijvoorbeeld tijdens een vergadering eens goed op hoe er met elkaar wordt gesproken. Wie is het meest of juist het minst aan het woord? Wanneer wordt er stekelig gereageerd? Zijn er onderwerpen of thema’s die spanningen opleveren? Worden er vooral open of gesloten vragen gesteld? Welke lichaamstaal neem je waar? Best kans dat je zo al wat zicht krijgt op waar voor jullie team de uitdaging ligt.          

Wil je meer weten over hoe je hiermee aan de slag kunt met je collega’s? Neem dan eens contact op met MCG.

Ontvang je de MCG-nieuwsbrief nog niet en wil je deze voortaan direct in je inbox ontvangen?
 Klik hier om je in te schrijven